Об изменениях трудового договора

Глава 12 Трудового кодекса РФ посвящена вопросам изменения трудового договора и включает в себя нормы, регулирующие различные виды переводов работника, порядок изменения трудовых отношений в связи со сменой собственника имущества организации, изменения в ее подведомственности или реорганизации, а также отстранения от работы.

Анализируя положения этой главы, можно сделать вывод, что в основном они направлены на поддержание стабильности трудовых отношений и защиту интересов работника, заключившего трудовой договор, подразумевающий работу в определенной должности (выполнение установленной трудовой функции). Изменение условий трудового договора, особенно по инициативе одной из его сторон и без согласия другой, допускается лишь в особо оговоренных, как правило, исключительных случаях и с соблюдением определенной процедуры.

Так, согласно ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо имеет право изменить определенные сторонами условия трудового договора, уведомив работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. Правда, это правило не действует в отношении работодателей — индивидуальных предпринимателей. Последние, так же как и организации, могут менять условия трудового договора, только если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Если стороны согласны изменить оговоренные ранее условия договора, то трудовое законодательство позволяет сделать это довольно просто. Необходимо достигнуть соглашения и зафиксировать его в письменной форме. Документ, который заключают работник и работодатель, будет дополнительным соглашением к трудовому договору.

Этот вариант, как правило, для случаев, когда изменения в трудовом договоре носят постоянный характер. Если же условия договора меняются временно, например работника переводят на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, который болеет или отправлен в командировку, то в этом случае на практике работодатель ограничивается изданием соответствующего приказа.

Если работник не возражает, то он может выразить свое согласие путем проставления соответствующей фразы и подписи на этом приказе. В противном случае последствия для работника будут зависеть от того, является для него этот перевод обязательным или нет. В первом случае он будет обязан приступить к новой работе, а во втором случае работодатель не сможет заставить его изменить условия первоначально заключенного трудового договора.

Кроме того, изменение определенных сторонами условий трудового договора может произойти по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 Трудового кодекса РФ). В этом случае согласия работника на изменения не требуется, но работодатель должен выполнить ряд условий.

Во-первых, необходимо, чтобы в организации действительно имело место подобное изменение условий труда. Во-вторых, нужно соблюсти сложную процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ, которая включает в себя уведомление работников за два месяца, предложение другой работы и еще ряд мероприятий. Без соблюдения этих правил изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке будет признано незаконным.

Перевод перемещение изменение существенных условий труда

Сегодня часто возникает вопрос, может ли послужить основанием для изменения условий трудового договора сложившаяся кризисная ситуация. Иными словами, можно ли рассматривать кризис как повод для изменения организационных условий труда. Заметим сразу, что однозначный ответ на этот вопрос до формирования практики, в том числе и судебной, дать сложно.

Представляется, что организационные условия труда — это скорее порядок организации работы, т.е. то, как в конкретной компании организован сам процесс труда (управление, взаимодействие между подразделениями и т.п.). Но организация не может существовать в отрыве от внешней среды: от наличия или отсутствия рынка сбыта, платежей контрагентов по договорам, эффективности реализации произведенной продукции и т.п.

Следовательно, кризис, оказывая влияние на экономику в целом, сказывается и на порядке организации работы в конкретных компаниях, заставляя работодателей пересматривать ассортимент и объем выпускаемой продукции и оказываемых услуг, вводить новые параметры для экономии в связи с неплатежами и сохранения производства, а также многое другое.

Однако это влияние, по нашему мнению, все-таки больше косвенное. И предсказать, удовлетворит ли проверяющие органы и суд подобное объяснение изменений по инициативе работодателя оговоренных условий трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, пока сложно. Но в любом случае работодателям, на взгляд автора, следует взвесить все плюсы и минусы изменения условий трудовых договоров по этому основанию, прежде чем начинать подобную процедуру. В том числе нужно учитывать, что свое право на подобные действия, возможно, придется отстаивать в суде.

Необходимо различать перевод и изменение существенных условий трудового договора. Ведь в случае с переводом речь идет об изменении трудовой функции работника и (или) структурного подразделения. Если же говорить об изменении существенных условий трудового договора, то подразумевается, что меняться будут другие условия, по которым были достигнуты соглашения между работником и работодателем, — о режиме труда и отдыха, порядке оплаты труда и др.

Существенные условия труда могут быть изменены по причинам, связанным с корректировками организационных, технических процессов на предприятии.

Вот пример некоторых причин, которые могут стать основанием:

  • модернизация оборудования рабочих мест;
  • другая организация производственных потоков;
  • совершенствование структуры управления и так далее.

Перевод перемещение изменение существенных условий труда

Руководитель должен письменно предупреждать о таких корректировках, не менее, чем за два месяца до того, как они будут реально применяться. Если работник не соглашается с приведёнными условиями – ему можно предложить другую должность, которая соответствует первоначальным трудовым обязанностям. Или нижеоплачиваемую работу, соответствующую состоянию здоровья, навыкам.

После таких изменений можно вводить режим неполного рабочего времени на срок до полугода, если планируются массовые сокращения штата. Главное – учитывать мнение выборного и представительного органа.

Не допускается вносить изменения, которые способствуют ухудшению того положения, что действовало ранее. Расторжение трудовых соглашений сопровождает процесс, если выполняются следующие условия:

  1. Если гражданин сам отказывается выполнять обязанности в новых обстоятельствах.
  2. Когда подчинённый отказался работать в неполном режиме.
  3. Когда проводятся мероприятия, соответствующие закону.

Любые переводы на другие должности проводятся только в том случае, если сотрудник дал письменное согласие. Основания проведения процедуры не влияют на эти правила.

Это касается даже ситуаций, когда перевод на другие должности связан с состоянием здоровья гражданина. Главное, чтобы новая должность не противоречила указаниям врача.

Переводом не считают ситуацию, когда трудовая функция у сотрудника остаётся той же, что раньше. Считается, что существенных изменений в трудовой договор не внесено.

Предлагаем ознакомиться  Изменить условия договора в судебном порядке

Такие правила не указываются и не регулируются строго согласно законодательству РФ, но во многих сферах предпринимательства без них уже не обойтись.

Такие условия вводят, если они не ухудшают положения гражданина. Их обязательно сравнивают с тем, что описано законодательством на федеральном уровне. Опираться надо на локальные нормативы и трудовые соглашения, действующие для предприятия.

Речь идёт о таких аспектах правоотношений:

  • пенсионное обеспечение, негосударственное;
  • уточнение прав обеих сторон с опорой на законы;
  • улучшение положения в социальном плане;
  • дополнительная страховка для подчинённых;
  • обязанности по отработке на определённый срок, как только завершено обучение;
  • сохранение государственных и коммерческих, служебных тайн;
  • проведение испытаний у сотрудников;
  • уточнение конкретных рабочих мест.

Переводы: основные положения

Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Переводы подразделяются в зависимости от времени, на которое они осуществлены, на постоянные и временные. Различает трудовое законодательство переводы по инициативе работника и по инициативе работодателя. Также возможен перевод как внутри одной компании, так и на постоянную работу к другому работодателю.

Рассмотрим подробнее особенности различных видов переводов, а также обозначим отличие переводов от перемещений, не требующих согласия работника.

Поручение другой работы подчинённым

Направление уведомлений о корректировках в любом случае остаётся обязанностью руководителя. Для документа не введена строгая форма. Но есть несколько принципов, на которые опираются при составлении:

  1. Документ передаётся максимум за два месяца до того, как всё будет приведено в действие.
  2. Руководителю важно подтвердить факт того, что сотрудник был уведомлен. Это можно сделать, составив специальный акт при нескольких свидетелях. Ещё один вариант – направление заказного письма, с описанием всех вложений.
  3. Главное – чтобы в уведомлении присутствовали чёткие реквизиты каждой из заинтересованных сторон.
  4. Руководитель должен быть готовым к тому, чтобы обосновать свои любые решения. То есть, надо представить доказательства происходящих событий.

Последующее увольнение легко признать недействительным, если есть нарушения по порядку, срокам уведомления. Руководителя обяжут выплачивать компенсации в размере среднего заработка за всё время, что проходит после увольнения. Не обойтись без дополнительных компенсаций, штрафов.

Следующие ситуации дают право не допускать работника даже до прямых обязанностей:

  1. Когда уполномоченные государственные органы выставляют требование.
  2. Невозможность работы из-за результатов медицинских показаний.
  3. Условия труда предполагают прохождение медицинских осмотров, но гражданин не прошёл процедуру.
  4. Отказ от прохождения инструктажа по технике безопасности.
  5. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Заработную плату не начисляют, пока эти условия выполняются. Существенных изменений в сами трудовые договоры вводить не надо.

Встречаются и другие ситуации, когда требуется изменить существенные условия договора. Один из примеров – когда гражданину поручают новые обязанности. Они не совсем связаны с исходным контрактом, но сочетаются с должностью, в целом.

При подобных аспектах правоотношений предполагают:

  • увеличение объёма выполняемой работы;
  • исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
  • расширение зоны обслуживания;
  • совмещение профессий.

Другая работа поручается специалисту, если выполняются такие условия:

  1. Оформляют письменное соглашение. Главное – чтобы объёмы и сроки оговаривались как можно более чёткие.
  2. Работодатель гарантирует, что дополнительные обязательства вознаградятся. Основные факторы – сложность, объём решаемых задач.

Перевод по инициативе работодателя

Порой инициатива перевода исходит от работника. Правда, нужно учитывать, что в большинстве случаев работодатель подобную просьбу удовлетворять не обязан. Другими словами, чтобы работник начал выполнять другую работу, одного его желания недостаточно, необходимо согласие и работодателя.

Из этого правила есть ряд исключений. Например, работодатель обязан перевести беременную женщину в соответствии с медицинским заключением и по ее заявлению на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 254 Трудового кодекса РФ).

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Если же работодатель не возражает, то вопрос о переводе может быть решен довольно быстро. Для этого в организации издается приказ, унифицированная форма N Т-8 которого утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1, и стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором оговаривают новые условия труда. Запись о постоянном переводе необходимо внести в трудовую книжку работника.

Нужно отметить, что до сих пор ряд сложностей вызывает оформление отдельных видов переводов. Например, нет единого мнения о том, как оформить перевод сотрудника, который ранее работал в компании по совместительству, на основную работу в этой же организации. В этом случае возникает проблема с оформлением трудовой книжки, в которой записи о его работе в разных организациях оказываются непоследовательными.

К сожалению, правильное документальное оформление этой ситуации возможно, только если подобный перевод будет осуществлен посредством увольнения работника с работы по совместительству и приема его на основную работу в этой же организации. Для работника подобный путь не выгоден, поскольку он теряет стаж для получения отпуска, который при расторжении трудового договора и приеме на работу начинает течь заново.

Также не ясно, можно ли перевести работника с должности, которая подлежит замещению в обычном порядке, на выборную должность. Например, с должности менеджера на должность генерального директора. Дополнительные сложности вызывает тот факт, что с руководителями организаций в отличие от других работников трудовой договор заключается на определенный срок. Следовательно, у переводимого сотрудника изменится и срок его трудовых отношений.

Полагаем, что во всех ситуациях, когда трудовое законодательство четко не регламентирует те или иные моменты, стороны должны самостоятельно достигать соглашения о выходе из подобных ситуаций с учетом общего принципа о невозможности ухудшения положения работника по сравнению с общими нормами.

Аналогично случаю перевода по инициативе работника желание работодателя не является для сотрудника обязательным поводом для перевода. В одностороннем порядке, без согласия работника, только исходя из потребностей работодателя, перевод, как правило, не допускается. Из этого правила Трудовым кодексом РФ предусмотрен ряд исключений. Например, это всевозможные критические ситуации, предусмотренные ст. 72.2 ТК РФ.

Следует учитывать, что повышение и понижение работника в должности также считается переводом. Если в отношении повышения вопросов, как правило, не возникает и сотрудник готов подписать дополнительное соглашение, то при понижении необходимо учитывать ряд особенностей. С согласия работника понизить его в должности можно в любое время.

Предлагаем ознакомиться  Должностные обязанности специалиста (ведущего специалиста) по охране труда

Важно учитывать, что понизить работника без его согласия нельзя. Если сотрудник не соглашается, а работодатель против того, чтобы он продолжал работать на прежней должности, необходимо рассматривать вопрос о прекращении трудовых отношений. В этом случае речь может идти как о расторжении трудового договора по соглашению сторон (ст.

Когда условия меняются без согласия

Одна из самых распространённых ситуаций – когда с одной работы гражданина переводят на другую. В таком случае предполагается непосредственное изменение трудовых функций. Перевод сам по себе имеет временный либо постоянный характер.

Временные переводы оформляются сроками на 1 год и больше. Без согласия со стороны подчинённых продолжительность перевода не может составлять больше 1 месяца. Главное – соблюдать нюансы, чёткое описание которых присутствует в ТК РФ.

В обоих случаях согласие работника потребуется, если квалификация на новом месте ниже, чем на старом. Особенно важно указывать сведения относительно структурных подразделений, если гражданина переводят между ними.

Перемещение и его отличие от перевода

Обязан ли работодатель в случае перевода работника для замещения временно отсутствующего сотрудника компенсировать разницу в окладах? Если замещение производится дополнительно к имеющимся у работника обязанностям, то речь может идти о совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 151 ТК РФ). Если же работника переводят на новую должность, то труд его нужно оплатить по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней.

Когда работодатель осуществляет временный перевод в чрезвычайных обстоятельствах, предусмотренных ст. 72.2 ТК РФ, с соблюдением всех правил, работник не вправе от него отказаться. Отказ работника может повлечь за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности, предусмотренной трудовым законодательством.

Невыход работника на новое место работы в этом случае будет расценен как прогул. Правда, нужно учитывать, что сотрудник имеет право не работать в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо отказаться от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (ст. ст. 219, 220 ТК РФ). В такой ситуации дисциплинарное взыскание к работнику применить нельзя.

Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке данной статьи по указанным причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Порядок оформления временных переводов может быть следующим. Представляется, что для перевода работодатель обязан издать приказ, в котором указать основание и срок перевода. Также полагаем правильным указать в приказе, какая работа поручается какому сотруднику и в каком размере она будет оплачена. Записи о временном переводе в трудовую книжку не вносятся.

В ряде случаев такое положение противоречит интересам работника, особенно если он был временно переведен на вышестоящую должность. В такой ситуации подтвердить факт перевода сотрудник сможет приказом о переводе. Внесение записи о временном переводе в трудовую книжку будет противоречить трудовому законодательству.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ не требуется согласие работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Например, специалист может быть принят на работу как с указанием адреса офиса, где он будет работать, так и без. В первой ситуации при изменении адреса компании или ее переезде речь пойдет о переводе, а во второй — о перемещении. На это следует обратить внимание при оформлении трудовых договоров, чтобы избежать сложностей и споров в дальнейшем. В любом случае не допускается поручение работнику выполнения работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья.

Правомерность перемещения работника без его согласия была предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ. В соответствии с Определением КС РФ от 19 июня 2007 г. N 475-О-О положения ТК РФ допускают перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Необходимо отметить, что порядок оформления перевода и перемещения работника различаются. Запись о перемещении в трудовую книжку в отличие от случаев постоянного перевода не вносится.

В.А.Сладковский

Руководитель может перемещать сотрудников в другие подразделения только с письменных согласий, и никак иначе. Исключение – ситуации, когда после такого мероприятия обязанности выполняются в той же местности. Не требуется согласия и в том случае, когда меняют агрегат для работы, а сами функции остаются теми же.

Главное требование – чтобы оплата труда не понижалась, даже когда речь идёт о переводе временного характера. Если новые условия работы имеют медицинские противопоказания – то запрещается проводить подобную процедуру.

Временный перевод

Трудовой кодекс РФ предусматривает ряд случаев, когда работник обязан выполнить распоряжение работодателя о временном переводе. Как правило, это различные чрезвычайные ситуации, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части. Например, катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве и пожары.

Кроме того, на срок до одного месяца работника можно перевести и в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если данные ситуации вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Оплачивать труд работника в этом случае работодатель обязан по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней.

По общему правилу работодатель не имеет права требовать от работника выполнения обязанностей, не обусловленных трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 Кодекса).

Согласно ст. 72.2 ТК РФ работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Оформить это необходимо путем заключения письменного соглашения. Если же стороны договорились, что работник замещает временно отсутствующего работника, за которым закон предписывает сохранять место работы, то перевод может длиться до выхода последнего на работу.

Предлагаем ознакомиться  Как правильно оформить аванс при продаже квартиры: образец

Что такое существенные условия труда

Кроме того, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он этого не потребовал и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В этом случае проблема может возникнуть, если работник переведен на время отсутствия другого сотрудника, которое по каким-либо причинам затянулось.

Например, более длительная болезнь, чем предполагалось вначале. И тогда получится, что на одной должности будет сразу два работника. Причем оба будут иметь право ее занимать. Выход из этой ситуации зависит от возможностей и потребностей компании. Это может быть как введение дополнительной должности, предложение работнику, в услугах которого не заинтересованы, расторгнуть договор по соглашению сторон, так и другие варианты.

При смене собственника, реорганизации

Новые собственники имеют право разорвать трудовые договоры не позже, чем спустя три месяца после получения имущественных прав. Но это касается только следующих категорий граждан:

  • главный бухгалтер;
  • генеральный директор;
  • заместители генерального директора.

По отношению к другим подчинённым смена собственника – недостаточная причина, чтобы увольнять кого-то, расторгать контракты. В такой ситуации граждане могут увольняться по своей инициативе. Это допускается, согласно статье 77  п.6 ТК РФ.

Сокращение штата собственники могут инициировать только после получения всех законных прав, проведения официальной регистрации. Когда проходит реорганизация – трудовой договор с сотрудником может быть продлён, если есть желание.

Поручение другой работы подчинённым

Когда работника можно отстранить

Перевод в другую местность вместе с работодателем означает, что организация меняет место расположения и в связи с этим работнику предлагают последовать за ней. Не стоит смешивать этот перевод со случаем, когда деятельность работодателя подразумевает работу сразу в нескольких регионах, например при вахтовом методе либо строительстве или когда у организации есть несколько филиалов и работнику предлагают продолжить работу в другом филиале, представительстве либо непосредственно в головной компании.

Здесь в зависимости от ситуации можно говорить о переводе внутри организации или перемещении. Представляется, что под местоположением организации нужно понимать юридический адрес юридического лица. И когда такой адрес меняется, можно говорить о переводе работника в другую местность вместе с работодателем.

Нужно отметить, что законодательно понятие другой местности на сегодня не установлено. Согласно п. 16 названного Постановления N 2 под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Применение подобного разъяснения может вызвать сложности в больших городах, например в Москве и Санкт-Петербурге. Дело в том, что административно-территориальные границы большого города достаточно велики, поэтому перемещение работника даже в пределах этих границ может привести к тому, что время, затрачиваемое им для проезда на работу, может увеличиться в разы, а это ухудшит положение работника.

Нужно учитывать, что трудовые отношения между работником и работодателем продолжаются при переводе его внутри организации, в том числе в филиал этой компании, даже если работников увольняют в связи с переводом на другую работу в той же организации с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск (Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 25 сентября 2006 г. по делу N Ф04-5329/2006(25657-А75-34)).

Когда меняют режим рабочего времени

Оптимизация рабочего режима тоже предполагает корректировку договора. К примеру, если после этого будут предотвращены массовые увольнения. Тогда вводится неполный рабочий день с учётом мнения профсоюзного органа.

Тогда надо учитывать такие правила:

  1. На протяжении 6 месяцев оплата труда выплачивается пропорционально выполненной работе.
  2. Руководители имеют право на одностороннюю инициативу в таких ситуациях, согласование с работниками не нужно.
  3. При отказах продолжать работу трудовые соглашения будут расторгнуты, это тоже законно.
  4. Предполагается выплата всех компенсаций, полагающихся работникам по закону.

Важные моменты при изменении названия профессии

Такая процедура проводится при включении новых характеристик в Единый тарифно-квалификационный перечень. Или когда меняются наименования из справочника по должностям служащих. То есть, прежние обозначения заменяются новыми.

Подобные ситуации предполагают переводы на другую работу, если изменения касаются не только названий, но и:

  • объёма навыков;
  • знаний;
  • функций работника;
  • обязанностей или прав.

Такие процедуры в любом случае проводятся с согласия, без исключений. Переименование профессий и должностей проводится либо Правительством, либо другим органом, наделённым соответствующими полномочиями. Руководитель не имеет права руководствоваться другими сведениями, своими пожеланиями.

Переходы на контракты

Когда кто-то приходит на должность, контракт с руководителем может заключаться с неопределённым сроком действия. Оформляют один из таких видов документации:

  1. Трудовой договор.
  2. Различные приказы, изданные во время приёма на работу.

В подобных актах описывают следующие моменты, связанные с правоотношениями:

  • наименование должности;
  • порядок выполнения производственных заданий;
  • особенности совмещения профессий;
  • зарплата и так далее.

Ключевые условия меняются в том же порядке и документе, в которых их установили первоначально. Корректировки вносят в исходное соглашение либо в распоряжение руководителя.

Некоторые изменения не предполагают отдельных приказов. К примеру, если переходят на сменный график с обычного – достаточно, чтобы подчинённые ознакомились с новым расписанием.

О судебной практике

Сотрудников увольняют, только когда пройдёт месяц, отведённый для изучения новых правил и требований. Но работники могут настаивать на том, чтобы соглашения расторгались раньше указанного времени.

Суд может изменить дату увольнения, если руководитель не соблюдал основные правила изменения существенных условий. В этом случае правоотношения прекращаются, когда месяц, указанный на уровне законов, закончится. Такие положения применяются в ситуациях, когда восстановление сотрудников невозможно.

На практике часто встречаются ситуации, связанные с вредными условиями труда. Руководители убирали из соглашений пункты о компенсациях в связи с тем, что производство объективно модернизировалось. И суд вставал на сторону работодателей.

О специфичных ситуациях

Нельзя применять дисциплинарные взыскания только за отказ работников от продолжения сотрудничества в изменившихся условиях. Это право, закреплённое на законодательном уровне.

Практически руководители часто заставляют продолжать работу после того, как изменились условия, и закончился месяц для уведомления. Если служащие не согласны – их сразу увольняют. В качестве основания записывают прогулы, систематические нарушения дисциплинарного порядка.

Суд при таких обстоятельствах соглашается менять формулировку увольнения. Дело рассматривается на основании фактов, которые действительно имели место.

Выводы

Руководители пользуются правовой безграмотностью подчинённых и вносят в трудовые соглашения поправки, у которых по факту нет никаких обоснований. Тогда работники имеют право подать исковые заявления, чтобы всё оформить по правилам, взыскать со второй стороны компенсацию.

Если преступление совершено умышленно, велика вероятность привлечения как к административной, так и к уголовной ответственности. Это наносит серьёзный урон всему предприятию. Работу продолжать при таких условиях становится невозможно.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.