Устанавливаем грамотно

Для установления выплаты стимулирующего характера необходимо осуществить ряд действий.

Шаг 1. Внести в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) условие о возможности применения на предприятии подобных выплат, определенных в локальных нормативных актах организации (пример 1). В данном случае каждый работник при приеме на работу и ознакомлении с ПВТР будет знать, что такая система существует на предприятии.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Пример 1. Фрагмент правил внутреннего трудового распорядка.

5. Поощрения и иные виды стимулирования за успехи в работе.

— объявление благодарности;

— выплата надбавок/доплат;

— выплата премии;

— награждение ценным подарком;

— постановка в резерв для вертикальной ротации кадров.

5.2. К работнику могут быть одновременно применены меры материального и морального поощрения. Применяемые меры поощрения объявляются посредством издания приказа.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

5.3. Начисление и выплата премий, надбавок и доплат производятся на Предприятии в соответствии с «Положением об оплате труда», утверждаемым генеральным директором Предприятия.

5.4. Порядок применения поощрений может быть урегулирован отдельным локальным нормативным актом Предприятия.

Шаг 2. Разработать алгоритм расчета размера выплат в зависимости от установленных работодателем параметров. Прописать этот порядок в локальном нормативном акте, который следует принять в соответствии с требованиями трудового законодательства, например, утвердить приказом и ознакомить с ним работников под личную подпись {amp}lt;3{amp}gt;.

Шаг 3. Внести в трудовые договоры с работниками изменения, связанные с указанием на возможность получить стимулирующие выплаты. Это необходимо сделать для того, чтобы закрепить обязательства работодателя перед сотрудниками в документе, который хранится непосредственно у самого работника.

К сведению. Чтобы учесть затраты на премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера в составе расходов на оплату труда, необходимо предусмотреть эти выплаты в трудовых и/или коллективном договорах (ч. 1 ст. 255 НК РФ). Иначе придется выплачивать премии за счет чистой прибыли компании (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Однако имейте в виду, что на практике в большинстве случаев типовой трудовой договор уже содержит ссылки на возможность премирования и иного материального стимулирования. Этого вполне достаточно, чтобы условия трудового договора считались соответствующими требованиям трудового законодательства, не содержащего обязанность описывать конкретные размеры премий, доплат, надбавок и частоту выплат (при наличии ссылки на локальный нормативный акт, в котором устанавливаются условия, порядок и сроки таких выплат).

Представляем универсальный пример указания в типовом трудовом договоре возможности стимулирующих выплат (пример 2).

Пример 2. Фрагмент трудового договора с работником.

3. Оплата труда.

3.1. Работнику устанавливается оклад в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) руб. в месяц.

3.2. В соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации, а также локальных нормативных актов Работодатель может производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе выплачивать денежную премию, надбавку за стаж работы, иные надбавки и доплаты, осуществлять оплату добровольного медицинского страхования и другие выплаты, предусмотренные действующими в Обществе «Положением об оплате труда», «Положением о премировании».

3.3. Выплата заработной платы производится путем перечисления причитающихся Работнику сумм на его банковский счет, открытый Работнику в банке, в сроки, установленные в действующих в Обществе «Правилах внутреннего трудового распорядка».

Если же в типовой форме трудового договора вообще не предусмотрена возможность премирования и иных мер материального стимулирования, то работодателю следует руководствоваться требованиями ст. 57 ТК РФ. Так, обязательным для включения в трудовой договор в числе прочих является условие об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Поэтому трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Отметим также, что если условия стимулирующих выплат будут установлены только трудовым договором, это «свяжет работодателя по рукам»: не даст быстро и бесспорно изменить размер или периодичность выплаты надбавки, доплаты или премии, отменить ее. В данном случае речь будет идти уже об изменении определенных сторонами условий трудового договора, которое может быть произведено строго в соответствии с правилами ст. ст.

Стимулирующие выплаты — право или обязанность работодателя?

В статье 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ система оплаты труда, включающая в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором или внутренними нормативными актами организации.

jPCdjxVIWEU

В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат. Это означает, что в коллективном договоре или внутреннем нормативном документе (например, положении о премировании) могут быть установлены любые выплаты подобного рода. Их цель — стимулировать работников к повышению профессионального уровня, результатов их деятельности, снизить текучесть кадров, привлечь необходимых специалистов высокой квалификации.

Следует различать выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Компенсации выплачиваются за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Выплаты же стимулирующего характера могут быть установлены в образовательной организации:

  • за результативность обучения (результаты независимых диагностик, результативность участия в предметных олимпиадах различного уровня и т. д.);
  • за результативность участия в профессиональных конкурсах;
  • за успешную реализацию какого-либо проекта в рамках образовательной организации, который является приоритетным для данной организации в определённый период времени (например, в рамках реализации «Программы развития образовательной организации).

Для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования. Согласно ст. 191 ТК РФ выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Логично считать, что такие выплаты являются стимулирующими. Премии устанавливаются в том же порядке, что и стимулирующие доплаты, надбавки.

Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда. Работодатель может оговорить все положения, касающиеся системы стимулирующих доплат, в отдельном локальном нормативном акте: в положении об оплате труда работников, отдельном положении о премировании работников, приказе.

В этом случае в трудовом договоре должны быть сделаны ссылки на такие внутренние нормативные документы. В любом случае все работники образовательной организации (как в прочем и любой другой) должны знать о своём праве или возможности получить вознаграждение за качество (результативность) своего труда.

Порядок и условия получения стимулирующих выплат должны быть прозрачны и понятны всем работникам организации. В данной публикации мы не будем останавливаться на критериях, достижение которых позволяет работодателю поощрить работника. Справедливости ради заметим, что критерии стимулирования, вероятно, должны учитывать специфику работы различных категорий работников образовательной организации (например, нельзя устанавливать для всех критерий успешности сдачи Единого государственного экзамена, т. к.

Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ) и в соответствии с трудовым законодательством является обязательной для выплаты. В то же время ст. ст. 22, 191 Трудового кодекса РФ устанавливают, что работодатель имеет право поощрять работников. Когда же выплата премий является правом, а когда — обязанностью?

В зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, стимулирующие выплаты (включая премии, надбавки, доплаты) могут быть как обязанностью работодателя, так и его правом. Данный вывод можно сделать, изучив судебную практику.

В разделе «Оплата труда» трудового договора должно быть указано, из каких частей состоит заработная плата. Если будет формулировка «Заработная плата работника, в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда, состоит из должностного оклада», далее указывается, что работнику может быть выплачена стимулирующая выплата (премия).

Далее в трудовом договоре идет отсылочная норма на положение о стимулировании (премировании) работников, и в нём содержатся обобщенные формулировки, например: «При финансовых возможностях организации премия может быть начислена работнику по решению руководителя организации» — в этом случае выплата премии является правом работодателя. Работодатель может и не выплачивать её.

Если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера, а далее заложены конкретные показатели стимулирования, тем самым закреплено, что стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы. По сути, работодатель в данном случае определил для себя условия, при которых стимулирующие выплаты становится его обязанностью.

Предлагаем ознакомиться  Приказ о выплате материальной помощи

Таким образом, если стимулирующая выплата (премия) входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной.

Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой.

D3syRGlWsAAr-BQ.jpg large

На практике очень часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда объём финансовых средств для стимулирования работника уменьшен по сравнению с другими, или работник полностью лишён такой выплаты. Может ли работодатель уменьшить размер стимулирующих выплат (или полностью отказать в ней) конкретному работнику в связи с применением дисциплинарного взыскания?

Если в локальном нормативном акте содержится условие о том, что работнику, совершившему дисциплинарный проступок, стимулирующие выплаты не выплачиваются либо выплачивается в меньшем размере, необходимо помнить, что при лишении/снижении размера такой выплаты по данному основанию необходимо чётко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст.

192, 193 Трудового кодекса РФ. Рекомендуем в Положении об оплате труда (или в Положении о стимулирующих выплатах) указать все условия, при которых стимулирующая выплата не может быть выплачена работнику. В противном случае, при достижении всех показателей, работник имеет право претендовать на данную выплату, а отказ работодателя по причине наличия дисциплинарного взыскания у работника будет являться неправомерным. Вероятность того, что в судебном порядке работодателя обяжут выплатить работнику причитающуюся премию, равна 100%.

Для сведения. Рассмотрим пример из судебной практики. Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применять к работникам дисциплинарные взыскания только в виде замечания, выговора или увольнения. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Таким образом, в случае невыполнения работником порученного ему задания, если это входит в его должностные обязанности, работодатель вправе применить только тот вид дисциплинарного взыскания, который предусмотрен законодательством. Так, В. обратилась в суд с требованием о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора, а также об отмене приказа о лишении премии (депремировании).

Вышеуказанные приказы были вынесены в отношении Истицы ОАО «…», с которым В. находится в трудовых отношениях, по причине ненадлежащего исполнения Истицей возложенных на нее трудовых обязанностей. Суд признал недействительным приказ о лишении Истицы премии, так как, по-мнению суда, Трудовой кодекс РФ четко закрепляет меры дисциплинарного взыскания и лишение работника премии к таким мерам не относится.

Работодателю также необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство запрещает лишать работника премии за невыполнение работником порученного задания, связанного с выполнением им трудовых функций. В таких случаях лишение премии будет означать применение к работнику дисциплинарного взыскания.

На поощрительные выплаты вправе рассчитывать сотрудники как коммерческих предприятий, так и работники бюджетной сферы. В каждой организации действует фонд распределения зарплаты, на основании которого работодатели производят премиальные выплаты сотрудникам.

На практике надбавки, доплаты и премии чаще всего выплачиваются работникам бюджетных учреждений. На подобные выплаты могут рассчитывать:

  • работники культуры;
  • госслужащие;
  • персонал санаториев;
  • воспитатели детсадов;
  • медработники;
  • преподаватели школ, вузов, техникумов;
  • руководители организаций.

Для руководителей предприятий также устанавливаются различные премии и надбавки. К их официальным окладам добавляются поощрительные выплаты. Они чаще начисляются руководителям госучреждений. Вопрос о назначении премий и надбавок решается на уровне контролирующих органов. Руководители имеют возможность получать дополнительные выплаты при соблюдении ряда условий:

  • высокие показатели эффективности организации;
  • качественная работа персонала предприятия;
  • достаточная укомплектованность персонала.

Выплаты за интенсивность труда и высокие результаты работ

Любые сотрудники, работа которых поощряется за интенсивность и высокие результаты, будут и в дальнейшем стремиться к подобным успехам. Такие работники легче переносят сложные условия труда, меньше жалуются и конфликтуют с руководством, поскольку получают к окладу вполне ощутимую добавку.

Что же такое интенсивность труда и высокие результаты работ? Очевидно, это напряженная работа, обеспечивающая большую производительность по сравнению с обычной. Критерии установления подобных выплат должны формироваться с учетом специфики деятельности работодателя и могут быть самыми разнообразными.

Посмотрим, каким образом это фиксируется в подзаконных актах. Например, в п. 34 раздела «Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы» Положения о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных сил Российской Федерации, утвержденного Приказом Министра обороны РФ от 23.04.

— интенсивность и напряженность работы;

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

— особый режим работы (связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения);

— организация и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения;

— непосредственное участие в реализации национальных проектов, федеральных и региональных целевых программ.

Естественно, в случае установления подобных выплат в локальном нормативном акте работодателя следует закрепить не только сам факт их назначения, но и определить, при каких условиях работа будет считаться интенсивной и напряженной или что подпадает под понятие «особый режим работы».

Для документального оформления введения данной выплаты рекомендуем включить соответствующие условия во внутреннее положение об оплате труда (пример 3).

Пример 3. Фрагмент положения об оплате труда.

3. Доплаты за интенсивность труда и высокие результаты работы.

3.1. Доплата за интенсивность и высокие результаты работы, осуществляемая в соответствии с настоящим Положением, является разновидностью стимулирующего характера.

3.2. Основанием для установления доплаты за интенсивность и высокие результаты работы является выполнение работы, отвечающей критериям, предусмотренным в таблице 4.

3.3. Работнику может быть установлена доплата за интенсивность и высокие результаты работы по одному или нескольким основаниям.

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

3.4. Решение о назначении доплаты принимает комиссия (далее — Комиссия по стимулирующим выплатам), состав которой утверждается приказом Общества и которая действует на основании утверждаемого генеральным директором Общества Регламента работы Комиссии по стимулирующим выплатам.

3.5. Работник, претендующий на назначение доплаты за интенсивность и высокие результаты работы согласно таблице 4, представляет заявку (по форме согласно приложению N 2 к настоящему Положению) в Комиссию по стимулирующим выплатам.

3.6. В протоколе заседания Комиссии по стимулирующим выплатам обосновывается решение об установлении доплаты за интенсивность и высокие результаты работы каждому работнику либо об отказе в ее установлении, указывается количество полученных баллов, а также результаты голосования при принятии решения.

3.7. Показатели, которые влияют на изменение размера, снятие доплаты за интенсивность и высокие результаты работы, предусмотрены в таблице 5. Изменение и снятие доплаты за интенсивность и высокие результаты работы допускаются по представлению непосредственного руководителя работника. Соответствующее представление направляется для принятия решения Комиссией по стимулирующим выплатам.

3.8. Назначение, изменение размера, снятие доплаты за интенсивность и высокие результаты работы оформляются приказом Общества.

Любой работодатель заинтересован в том, чтобы его сотрудники выполняли работу качественно.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Как правило, в трудовых договорах и локальных нормативных актах можно встретить следующую формулировку: «Работник должен выполнять работу качественно и в срок». То есть, по сути, независимо от дополнительных выплат сотрудник должен выполнять работу хорошо.

Можно задаться вопросом: зачем платить дополнительные деньги за работу сотрудников, выполненную безошибочно, если они и так обязаны это делать? Любой опытный кадровик ответит: не совершает ошибок тот, кто ничего не делает. А выплаты на то и стимулирующие, поэтому не только работодатели, но и работники будут заинтересованы в качестве работы.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

Естественно, размер стимулирующих выплат и их необходимость зависят от сферы деятельности и конкретной работы сотрудников. В подзаконных актах можно найти как удачные, так и не совсем удачные примеры установления стимулирующих выплат за качество выполняемой работы.

Например, Порядок организации системы оплаты труда работников таможенных органов Российской Федерации и учреждений, находящихся в ведении ФТС России, утвержденный Приказом ФТС России от 16.12.2011 N 2529, регламентирует вопросы таких выплат соответствующим сотрудникам. Так, согласно п. 42 этого документа водителям автомобилей может выплачиваться ежемесячная надбавка за безаварийную работу в размере до 150% тарифной ставки. В п.

45 указано, что работникам учреждений высшего профессионального образования, науки и здравоохранения может устанавливаться надбавка в размере до трех должностных окладов в месяц за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, внедрение новых прогрессивных методик лечения и обучения, за высокое качество оказываемых услуг.

Предлагаем ознакомиться  Переходят ли долги по кредиту по наследству

А в Приложении N 4 «Условия, размеры и порядок осуществления выплат стимулирующего характера гражданскому персоналу воинских частей, учреждений и подразделений системы МВД России», утвержденном Приказом МВД России от 27.08.2008 N 751, к выплатам за качество работы относится выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам общеобразовательных учреждений, за которое устанавливается ежемесячное вознаграждение в размере 1000 руб. (п. 2.9).

Второй вариант относится скорее к выплате за интенсивность труда, поскольку выполнение функций классного руководителя является дополнительной нагрузкой на сотрудника.

Рассмотрим на примере, каким образом в локальном нормативном акте можно установить подобную выплату (пример 5).

Пример 5. Фрагмент положения об оплате труда.

5. Надбавки за качество выполняемой работы.

5.1. Размер надбавки за качество выполняемой работы может составлять до 100% оклада.

5.2. В таблице 3 определены должности (профессии), критерии, показатели эффективности работы и размеры выплат.

Таблица 3

N Критерии и показатели эффективности Размер выплаты (% от оклада)
1 Шеф-повар
1.1 Высокая организация содержания зданий, рабочего места и окружающей территории в надлежащем порядке 10
1.2 Высокий уровень обеспечения санитарно-гигиенических требований содержания помещений Работодателя в соответствии с СП 2.3.6.1079-01 20
1.3 Отсутствие замечаний при хранении продуктов питания и соблюдение чистоты пищеблока 10
1.4 Отсутствие замечаний на условия приготовления пищи 10
1.5 Отсутствие обоснованных жалоб на качество блюд со стороны клиентов 20
1.6 Отсутствие случаев пищевого отравления вследствие некачественного приготовления пищи 10
1.7 Высокий уровень организации питания 20

Выплаты за стаж и выслугу лет

Работодатель в ходе становления своего бизнеса и построения правильной системы мотивации сотрудников частенько сталкивается с таким явлением, как текучесть кадров, которая в большинстве случаев не оказывает никакого положительного влияния на развитие компании. Чтобы этого избежать, следует повысить уровень лояльности сотрудников.

Не секрет, что порой увольнение работника по собственному желанию происходит импульсивно, на фоне раздраженности распоряжением руководителя, недовольства в связи с неоправданными ожиданиями признания заслуг или иных определенных действий со стороны работодателя, вследствие пустякового рабочего конфликта.

Одним из эффективных средств повышения уровня лояльности является внедрение в систему оплаты труда выплат за стаж работы в конкретной организации или холдинге. При этом надбавка может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в виде коэффициента. В последнем случае при реализации работодателем требований ст.

134 ТК РФ и пересмотре размеров окладов сотрудников в сторону их увеличения в связи с постоянной инфляцией не изменяемый коэффициент будет увеличивать и повышенный размер оклада. При применении же надбавки в твердой денежной сумме увеличение зарплаты произойдет только за счет увеличения оклада, надбавка останется в том же размере.

Наиболее подходящим для документального оформления введения данной выплаты является внутреннее положение об оплате труда (пример 4).

Пример 4. Фрагмент положения об оплате труда.

4. Надбавки за стаж работы.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

4.1. Работникам устанавливается надбавка за стаж работы из расчета коэффициента, указанного в таблице 2.

Таблица 2

N Стаж работы в структуре предприятия Коэффициент надбавки
1 От 1 до 3 лет 0,3
2 От 3 лет до 5 лет 0,5
3 От 5 лет и более 0,7

4.2. Надбавка за стаж работы применяется только к окладной части заработной платы, определенной в трудовом договоре работника и установленной в соответствии со штатным расписанием.

4.3. Надбавка за стаж работы не применяется к любым видам премий, бонусов, иных выплат поощрительного и компенсационного характера, пособиям по временной нетрудоспособности и иным выплатам социального характера.

4.4. Надбавка за стаж работы начинает применяться автоматически со дня, следующего за днем достижения работником требуемого в соответствии с таблицей 2 стажа непрерывной работы у Работодателя.

— время фактической работы;

— время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

— время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года;

— период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;

— время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

— время всех видов оплачиваемых отпусков;

— время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

В стаж непрерывной работы, дающий право на надбавку за стаж, не включается время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 Трудового кодекса РФ.

— на предприятии Работодателя;

— на обслуживающих Работодателя предприятиях холдинга «АКРОНА»;

— в организациях социально-бытового назначения, учредителем которых является любое из предприятий холдинга «АКРОНА».

X = Y x K,

Где X — сумма получившейся надбавки в текущем месяце в рублях;

Y — окладная часть заработной платы в текущем месяце, исчисленная за отработанный в оплачиваемом месяце период;

K — применяемый коэффициент.

15 000 руб. x 0,3 = 7500 руб.

Итого: работник за месяц получит оклад и надбавку в общей сумме 22 500 руб. (15 000 руб. 7500 руб.).

4.8. Надбавка за стаж работы рассчитывается за весь отработанный период месяца при выплате заработной платы за отработанный месяц. При начислении и выплате аванса исчисление надбавки не производится.

4.9. Надбавка за стаж работы выплачивается в день выплаты основной части заработной платы, соответствующий первому рабочему дню месяца, следующего за оплачиваемым. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

4.10. О размере начисленной и подлежащей выплате надбавки за стаж работы работник уведомляется в расчетном листке, предоставляемом в соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ.

4.11. Надбавка за стаж работы выплачивается путем перечисления на банковский счет работника в банке за вычетом НДФЛ.

4.12. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от Работодателя, в том числе надбавки за стаж работы, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Прочие виды поощрительных выплат

В большинстве организаций предусматриваются следующие виды поощрений:

  • за интенсивность;
  • за стаж;
  • за профессионализм;
  • за качество;
  • за здоровый образ жизни.

Надбавки за интенсивность работы устанавливаются при условии, если работа носит напряженный характер, отличается сложностью по сравнению с другими типами работ. За сложность работ закон предусматривает стимулирующие выплаты в размере 100% оклада, имеющегося у профработника. Данное поощрение начисляется лишь в случаях, если он выполнил все показатели, а его работа имела высокую эффективность.

К выплатам данной группы поощрений относятся:

  • надбавки за напряженность работы;
  • надбавки за участие в продвижении нацпроектов;
  • надбавки за особые условия и режим труда;
  • премии за успешное выполнение задач по повышению имиджа организации.

Надбавки за стаж выплачиваются для повышения лояльности персонала к своему руководству, а также в целях снижения текучести кадров. Надбавки за стаж могут быть:

  • в форме фиксированной денежной суммы;
  • в виде коэффициента.

В первом случае надбавка не зависит от оклада, она остается неизменной всегда. Во втором случае коэффициент сам по себе неизменяем, но за счет него у сотрудника постоянно повышается размер оклада.

Надбавки за профессионализм устанавливаются работодателями реже, но имеют место на некоторых предприятиях. К ним относятся денежные поощрения за:

  • наличие у работника ученой степени;
  • работу по конкретной специальности;
  • получение спецзвания (носит временный характер и устанавливается для отличившихся сотрудников).

Поощрения за здоровый образ жизни практикуются некоторыми работодателями. Чаще всего указанные поощрения касаются тех сотрудников, кто не имеет вредных привычек. Подобная мера стимулирования персонала позволяет повысить производительность труда в организации.

Критерии назначения

Назначение стимулирующих выплат возможно работодателями, если в данном процессе участвует либо профсоюзный орган, либо выбранные коллективом представители его интересов.

Базовыми критериями назначения выплат являются:

  • нацеленность работников предприятия на высокий результат их работы;
  • эффективность от внедрения новых методик работы организации;
  • общая оценка работы конкретно взятого сотрудника за год работы или за определенный временной период;
  • добросовестность и полнота выполнения профработником возложенных на него трудовых функций;
  • уровень ответственности профработника в соответствии с его должностью на предприятии.

Во многих госучреждениях начальство руководствуется дополнительными критериями при назначении доплат и надбавок:

  • применение работником собственных методов, которые повысили эффективность работы всего предприятия;
  • наличие у профработника высокой квалификации;
  • наличие у работников значимых достижений в процессе их трудовой деятельности.
Предлагаем ознакомиться  Договор дарения можно ли и как сделать отмену дарственной на квартиру при жизни дарителя

За профессиональное развитие

1) Введение надбавки за стаж работы по той специальности, на которой работник трудится на предприятии. Лучше всего для установления данной надбавки подойдет все то же положение об оплате труда (пример 6).

Пример 6. Фрагмент положения об оплате труда.

6. Надбавки за стаж работы по специальности.

Таблица 4

Стаж работы по специальности, лет Размер надбавки, руб.
До 1 года
От 1 года до 3 лет 1000
От 3 до 5 лет 2000
От 5 до 8 лет 3000
Свыше 8 лет 5000

— у работника имеется среднее профессиональное или высшее образование по специальности, по которой он занимает должность на Предприятии;

— работник имеет непрерывный стаж по данной специальности не менее значений, указанных в таблице 4;

— работник проработал на Предприятии более 1 года.

— время фактической работы по специальности, в том числе у других работодателей;

— время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 Трудового кодекса РФ;

— время перерыва при перемене места работы не более 1 календарного месяца.

6.4. При перерыве в стаже работы по специальности (более 1 месяца при перемене места работы) отсчет стажа для получения надбавки начинается заново, с последней даты приема на работу по специальности.

6.5. Начисление надбавки за стаж работы по специальности производится с месяца, следующего за месяцем подачи работником заявления на имя руководителя Предприятия о выплате данной надбавки по форме, приведенной в приложении N 14 к настоящему Положению, с приложением копии диплома о присвоении квалификации по специальности.

6.6. Выплата надбавки за стаж работы по специальности осуществляется ежемесячно в дни выплаты основной части заработной платы, установленные настоящим Положением.

2) Установление надбавки лицам, имеющим ученые степени (если работодатель по роду деятельности нуждается в работниках, углубленно изучающих ту или иную науку). Это также можно закрепить в положении об оплате труда (пример 7).

Пример 7. Фрагмент положения об оплате труда.

7. Надбавки за ученую степень.

Таблица 5

Ученая степень Размер надбавки, руб.
Кандидат наук 1500
Доктор наук 3000

7.2. Для получения надбавки за ученую степень работник должен представить работодателю заявление (на имя руководителя) в произвольной форме с указанием наличия ученой степени и приложением документов, подтверждающих данные сведения (в простых копиях).

7.3. Начисление и выплата надбавки за ученую степень начинают производиться с даты издания приказа об установлении данной надбавки.

7.4. Выплата надбавки за ученую степень осуществляется ежемесячно в дни выплаты основной части заработной платы, установленные настоящим Положением.

7.5. Выплата надбавки за ученую степень может быть прекращена только по основанию внесения изменений в настоящее Положение касательно аннулирования условий выплаты надбавки за ученую степень.

7.6. Размер надбавки за ученую степень остается неизменным на весь период выплат, за исключением случаев повышения ученой степени и изменения размера надбавки по заявлению работника в связи с изменением основания выплаты.

3) Установление временной надбавки за получение специального звания на внутреннем конкурсе предприятия. Например, работник, получивший звание лучшего по профессии за год, получает право на надбавку в определенном размере на весь следующий год (пример 8).

Пример 8. Фрагмент положения об оплате труда.

8. Надбавки работникам, отличившимся на производстве.

8.1. На Предприятии предусмотрена выплата надбавок работникам, получившим различные специальные звания на внутренних конкурсах, регулярно проводимых среди работников Предприятия. Основание, размер и продолжительность выплат предусмотрены в таблице 6.

Таблица 6

Основание Размер надбавки, руб. Периодичность выплаты Продолжительность выплаты
Получение звания лидера продаж 1000 1 раз в месяц 1 квартал
Получение звания лучшего координатора проекта 1000 1 раз в месяц 1 квартал
Получение звания лучшего по профессии 1000 1 раз в месяц 1 год

8.2. Установление надбавки работнику, отличившемуся на производстве, осуществляется после подведения итогов внутреннего конкурса и объявления победителей приказом по Предприятию.

8.3. Начисление и выплата надбавки работнику, отличившемуся на производстве, осуществляются на основании приказа об установлении надбавки с указанием продолжительности ее выплаты.

8.4. Начисление надбавки работнику, отличившемуся на производстве, осуществляется с начала соответствующего периода (квартала, года), следующего за периодом, в котором был издан приказ об объявлении победителей внутреннего конкурса.

8.5. Начисление надбавки работнику, отличившемуся на производстве, осуществляется независимо от количества отработанных работником дней в оплачиваемом месяце.

8.6. Выплата надбавки работнику, отличившемуся на производстве, осуществляется в день выплаты основной части заработной платы.

8.7. Работник может быть досрочно, до истечения продолжительности выплаты, лишен данной надбавки при наличии дисциплинарного взыскания за период выплаты надбавки (с начала ее установления). Досрочное лишение надбавки осуществляется приказом по Предприятию на основании изданного приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, акта служебного расследования и докладной записки непосредственного руководителя работника о необходимости лишения работника надбавки.

За здоровый образ жизни

Любого работодателя привлекают здоровые и работоспособные сотрудники. При введении подобных поощрений работники, и так ведущие здоровый образ жизни, станут еще более активными, спортивными и, как следствие, более здоровыми и оптимистичными. Те же сотрудники, которые пока не являются приверженцами здорового образа жизни, могут пересмотреть свои взгляды. Все это, по мнению врачей и психологов, в совокупности должно повлечь повышение производительности труда, уменьшение конфликтов на рабочих местах.

Вы можете, например, установить надбавки некурящим работникам или, скажем, ввести системы компенсаций оплаты работниками абонементов в фитнес-клубы, а также проводить спортивные конкурсы.

В локальных нормативных актах предприятия следует предусмотреть ссылки на возможность применения таких видов поощрения и их основания (пример 9).

Пример 9. Фрагмент положения об оплате труда.

9. Поощрение здорового образа жизни.

9.1. Предприятие поощряет ведение работниками здорового образа жизни в Программе поощрения здорового образа жизни, утверждаемой на Предприятии в случаях и порядке, установленных настоящим Положением, которая предусматривает условия и порядок поощрения, выплату надбавок и компенсации стоимости абонементов в спортивные клубы и бассейны.

9.2. При наличии прибыли за год в размере не менее 120% от запланированной, определяемой по данным бухгалтерского баланса за год, Предприятием могут быть предусмотрены средства на текущий год для реализации Программы поощрения здорового образа жизни.

9.3. Утверждение Программы поощрения здорового образа жизни отнесено к компетенции Правления Предприятия.

9.4. Программа поощрения здорового образа жизни принимается сроком на один год и подлежит ежегодному пересмотру в срок не позднее одного месяца с даты утверждения бухгалтерской отчетности за год.

9.5. В случае отсутствия материально-технической возможности для реализации Программы поощрения здорового образа жизни указанная Программа на текущий год не утверждается.

Дифференциация выплат и коэффициенты понижения

Не лишним при установлении различных дополнительных выплат будет и регламентация условий для их понижения или невыплаты данных сумм вовсе.

В частности, можно Установить оклады в минимальном размере, определяя конкретные условия для надбавок и доплат. Рассмотрим выплаты, устанавливаемые с учетом стажа работы в организации, в отношении которых работодатель устанавливает разные коэффициенты (пример 10).

Пример 10. Фрагмент положения об оплате труда.

6.2. Надбавки за непрерывный стаж работы.

Правовое обеспечение деятельности

6.2.1. Работникам, непрерывно проработавшим у Работодателя определенный в таблице 7 период, устанавливается надбавка за стаж в виде коэффициента, указанного в таблице 7.

Таблица 7

N п/п Стаж работы в структуре предприятия Коэффициент надбавки
1 От 3 мес. до 1 года 0,1
2 От 1 года до 3 лет 0,2
3 От 3 лет до 4 лет 0,3
4 От 4 лет до 5 лет 0,5
5 От 5 лет и более 0,7

В случае введения в организации системы премирования одним из условий выплаты премий целесообразно указать отсутствие неснятых дисциплинарных взысканий за отчетный период (пример 11).

Пример 11. Фрагмент положения о премировании и иных видах поощрений.

4. Случаи, когда у работника не возникает право на премию и когда она выплачивается в меньшем размере по сравнению с базовым.

4.1. Размер премии может быть уменьшен по сравнению с базовым при наличии у работника неснятого дисциплинарного взыскания за период, за который производится ее начисление.

— при применении замечания в качестве дисциплинарного взыскания — премия подлежит уменьшению не более чем на 50% от базовой;

— при применении в качестве дисциплинарного взыскания выговора или увольнения по соответствующим основаниям — премия может быть уменьшена до 100% (у работника право на премию в таком случае может не возникнуть вовсе).

4.3. Уменьшение размера премии или ее невыплата может производиться по решению генерального директора Предприятия, принятому на основании докладных записок начальников отделов или иных структурных подразделений, представляемых на рассмотрение генеральному директору не позднее 25 числа месяца, за который производится начисление премии.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

В заключение напомним, что помимо рассмотренных видов стимулирующих выплат нормами ТК РФ установлена обязанность работодателя осуществлять выплату компенсационных надбавок и выплат.