Критерии приема на работу

Для достижения эффективности кадрового отбора необходимо использовать только те методы, которые соответствуют следующим критериям:

  • объективность – не зависят от частного мнения и персональных суждений;
  • достоверность – оценивают реальный уровень необходимых навыков;
  • надежность – не подвергаются влиянию ситуативных факторов: погода, плохое самочувствие и прочее;
  • комплексность – учитывают не только соответствие кандидата вакантной должности, но и возможности, которые может предоставить компания для реализации его потенциала, дальнейшего развития и карьерного роста;
  • прогнозируемость – выявляют возможности соискателя;
  • понятность – процесс оценки и его результаты должны быть понятны и тем, кто проводит отбор, и кандидату на должность.

Методы, которые применяются при отборе кандидатов, обладают серьезным недостатком – их проводят люди. Всегда есть вероятность того, что субъективное мнение сотрудника фирмы окажет воздействие на итоговый результат.

Достоверность результатов обеспечивается только в том случае, когда выполняются следующие критерии:

  • Комплексный подход – осуществляется оценка не только на соответствие соискателя требованиям должности, но и на возможность фирмы удовлетворить запросы специалиста в продвижении по карьерной лестнице;
  • Объективность – ничьи предвзятые мнения в расчет не берутся;
  • Надежность – внешние факторы не оказывают влияния не результат;
  • Прогнозируемость – осуществляется анализ – какую работу и на каком уровне он способен исполнять;
  • Понятность формулировок – критерии отбора должны быть ясны всем;
  • Достоверность – осуществляется оценка реального уровня умений и навыков.

Главные задачи оценки персонала

Оценка начинается еще при знакомстве с соискателем:

  • Предварительная беседа. Главной целью является оценка внешнего вида и определение личностных качеств кандидата. На этом этапе отсеивается около 60% претендентов.
  • Заполнение анкеты. Претенденты заполняют специальный бланк анкеты. В ней отвечают на наиболее значимые вопросы, которые касаются профессиональной направленности, прошлой работы, качеств и умений.
  • Интервью – личная беседа менеджера с кандидатом. В ходе беседы можно выяснить, насколько быстро человек умеет мыслить и отвечать на поставленные вопросы. Интервью должно проходить по предварительно составленным вопросам.
  • Тесты или профессиональное задание. Существуют специальные тесты, которые используются при выборе кандидатов. По их итогам определяют профессиональный уровень, личные качества, потенциал человека.
  • Проверка рекомендаций. На этом этапе менеджер связывается с людьми, которые указаны в рекомендательном документе. Это, скорее, телефонный разговор, чем личная встреча.
  • Медицинский осмотр. На данный момент кандидатам предлагают пройти медицинский осмотр, даже если должность не предполагает особых требований к здоровью работника. Основное внимание уделяется физическому и психологическому здоровью кандидата, профессиональная деятельность которого несет в себе ответственность за жизни других людей.
  • Итоговое решение. Руководитель организации сравнивает результаты претендентов, которые предоставляет кадровый менеджер, и выносит окончательное решение.

Это стандартные и широко распространенные этапы, которые проходит претендент на работу, но существуют примеры нетрадиционной методики оценки персонала при приеме на работу. К примеру, используют графологию – анализ почерка кандидата. Специалист-графолог дает оценку человеку по определенным параметрам почерка.

Чтобы наиболее точно сопоставить личностные качества и умения человека с теми, что предполагает его будущая должность, используют следующие методы оценки персонала при приеме на работу.

Предлагаем ознакомиться  Оценка причиненного ущерба после затопления квартиры

Тестирование

Методика оценки персонала при приеме на работу примеры

Интервью —} один из методов оценки персонала при приеме на работу

Это могут быть как психологические тесты, так и задания, направленные на оценку профессионализма. Ранее психологические тесты часто использовали при приеме на работу, но сейчас их применяют меньше, считая, что они не дают полной информации. А претенденту, который хоть немного разбирается в психологии, не сложно продумать наиболее выгодный для него ответ на вопрос.

Интервью

Беседа с претендентом на работу, которая может проходить в свободной форме или по заранее составленной схеме, то есть структурированное интервью. Существует много видов такого интервью, но наиболее эффективны следующие:

  1. Ситуационно-поведенческое: кандидату предлагают вспомнить конкретную ситуацию из его предыдущего опыта работы и подробно изложить его действия в данном случае. Таким образом, задавая всем претендентам одинаковые вопросы, в результате проще сравнивать их ответы между собой. С одной стороны, это дает возможность сделать твердый выбор в пользу одного из претендентов. С другой – невозможно предположить, что в будущем человек поступит точно так же. Ведь на принятие решения влияет множество факторов, и в новом коллективе человек может повести себя совершенно по-другому.
  2. Оценка по компетенциям – самая распространенная на данный момент методика. Первое, что делают, – составляют профиль должности, то есть список тех качеств и навыков, что хотят видеть у сотрудника. Второе – проводят структурированное интервью. В процессе беседы задаются специальные вопросы:
  • Case-вопросы – кандидату предлагают несколько ситуаций, из которых требуется найти выход. Эти ситуации связаны непосредственно с его будущей профессиональной деятельностью. Исходя из ответов претендента, например, можно судить о том, насколько быстро он может принимать решения в сложной ситуации. С помощью таких вопросов можно определить и навыки, и моральные ценности человека и сравнить, насколько они совпадают с требованиями компании.
  • Проективные вопросы – в данном случае кандидат оценивает не себя или свое поведение, а другого человека или действия группы людей. В данном случае он неосознанно проектирует свое решение на других. При помощи таких вопросов человек может больше раскрыться и отвечать на них более правдиво.

Общение

Способы оценки персонала и прием на работу

Выбор способа оценки персонала и прием на работу осуществляет руководитель компании

Также немаловажной будет лингвистическая оценка речи, что очень помогает понять тип мышления человека, слушая не содержание сказанного, а то, как он строит предложения. Постоянно следить за своей речью и правильно говорить, если это не свойственно человеку, не получится.

Стоит обратить внимание и на невербальное общение. По определенным признакам можно понять, где человек не уверен, а где, возможно, лукавит.

Психологи считают, что руководитель принимает решение уже в первые 5 минут. Это интуитивно принятое решение – понравился человек либо нет. А управляющие некоторых компаний выбирают для отбора сотрудников нетрадиционные методы. Чаще они являются вспомогательными к основной беседе и дополняют общее впечатление.

  • Лицо – черты лица, общее выражение, форма носа, глаз и губ психологу могут рассказать о многом. Ваше лицо выдает ваши личные качества. Но необязательно быть специалистом в этой области, нужно просто хорошо изучить данный вопрос, и вы сможете применять знания на практике.
  • Поза или невербальное общение – открытые и закрытые к общению позы, определенные жесты и т. п.
  • Определение характера по почерку – эту процедуру может проводить только специалист. А если быть точнее, то проводить может менеджер, а дать оценку – графолог.
  • Прохождение детектора лжи – результаты расшифровывает специалист.
  • Тест юмористических фраз – направлен определить понимание юмора. Можно рассматривать как метод диагностики мотивационной сферы человека.

Естественно, что применяются такие способы оценки изредка и лишь на очень ответственных должностях.

Оценка персонала при приеме на работу

Предлагаем ознакомиться  Основания и способы подачи жалобы на судебного пристава

Оценка персонала должна соответствовать виду должности и типу самой организации

Сотрудники компании

Причины отказа принимать претендента на должность могут быть следующими:

  • общее отрицательное впечатление от кандидата}
  • чрезмерная агрессивность}
  • максимализм}
  • незрелость}
  • нечеткая речь}
  • отсутствие логики высказываний}
  • безразличие к будущему занятию}
  • пассивное поведение}
  • излишняя нервозность}
  • отказ от коллективной деятельности}
  • плохая успеваемость в период обучения в учебном заведении}
  • отсутствие чувства такта}
  • плохо поддается обучению}
  • несерьезное отношение к тестированию и т.п.}
  • нерешительность}
  • судимость (в некоторых случаях).

В любом случае оценка персонала при приеме на работу должна соответствовать специфике должности и деятельности самой организации. Например, человек строительной специальности мало расположен рассуждать – это человек дела. А вот продавец-консультант должен уметь хорошо говорить и доносить свою мысль.

В настоящее время наиболее популярными методами оценки являются:

  1. Центры оценки работников. Они используют большое количество различных методик. Окончательное решение принимается комплексным образом. Как правило, их используют для определения проф. пригодности работников руководящих должностей.
  2. Тесты, с помощью которых устанавливается проф. пригодность, качества кандидата, а также его способности выполнять конкретную работу.
  3. Общие тесты. Они устанавливают общий уровень внимательности, памяти и развития кандидата, а также помогают оценить способности анализирования и мышления.
  4. Тесты, связанные с биографией – предполагают составление документа, который содержит сведения о кандидате на предлагаемую должность.
  5. Тесты, помогающие оценить свойства личности. Они помогают установить уровень развития личностных качеств и предрасположенность к конкретному поведению.
  6. Интервью – представляет собой собеседование, в ходе которого осуществляется оценка знаний, опыта и проф. качеств кандидата.
  7. Рекомендации, данные прошлыми нанимателями. Очень важно изучить их достоверность.
  8. Нетрадиционные методики. Предполагают прохождение теста на детекторе лжи, тестов на алкоголь и наркотики.

Методы оценки кандидатов при приеме на работу можно классифицировать на три основные группы:

  1. Прогностические – использование анкетных данных, письменных и устных характеристик, мнений предыдущих работодателей и коллег по работе, тестирования и личных бесед.
  2. Имитационные – решение соискателем теоретических задач или ситуаций.
  3. Практические – принятие решения о пригодности претендента на основе результатов его практической работы.

Рассмотрим подробнее, что такое ассессмент при приеме на работу, и за счет чего достигается его высокая эффективность.

Суть метода состоит в прохождении кандидатами комплекса испытаний, в течение которых несколько наблюдателей-экспертов могут оценить профессиональные и личностные качества претендентов и степень их пригодности к данной работе. Эффективность достигается благодаря использованию различных типов упражнений, множества техник и процедур, групповых взаимодействий, а также задействованию нескольких наблюдателей.

Эффективные методы оценки персонала при приеме на работу

Ассессмент-центр состоит из следующих компонентов:

  • биографическое анкетирование;
  • интервью с экспертом;
  • краткая презентация участника;
  • различные тесты;
  • деловые игры;
  • индивидуальное решение конкретных ситуаций;
  • описание профессиональных достижений;
  • экспертное наблюдение.

В зависимости от своих потребностей каждая компания выбирает состав и последовательность необходимых компонентов.

Ассессмент является затратным методом оценки персонала, поэтому, несмотря на эффективность, применяется работодателями достаточно редко.

Этапы отбора персонала

Общение

Обычно оценка кандидатов при приеме на работу проходит в несколько этапов:

  1. Предварительная отборочная беседа.
  2. Анкетирование.
  3. Интервьюирование.
  4. Тестирование.
  5. Проверка сведений об образовании, послужного списка и рекомендаций.
  6. Медицинский осмотр.
  7. Принятие решения.
Предлагаем ознакомиться  Права отказавшегося от приватизации квартиры закон

Не всегда необходимо прохождение всех этапов. Первые три являются основными и их может быть достаточно для принятия решения о соответствии кандидата вакантной должности. Остальные могут использоваться в случае необходимости. Рассмотрим подробнее каждый из этапов.

Первый этап фактически является знакомством с соискателем на должность. Это возможность составить общее мнение о кандидате, оценить его внешний вид, уровень образования и интеллекта, основные личностные качества.

Во втором случае в процесс привносится конкурентная составляющая.

Анкетирование

После успешного прохождения первого этапа соискателю предлагают заполнить анкету, которая содержит подобранные работодателем вопросы. Важно помнить, что анкета не может содержать вопросы о политических и религиозных взглядах, а также о расовой и национальной принадлежности.

Анкета чаще всего состоит из следующих блоков:

  • общие сведения о соискателе;
  • информация об основном и дополнительном образовании;
  • сведения о предыдущих местах работы;
  • профессиональные навыки кандидата;
  • мотивация работника и цели в отношении работы;
  • дополнительная информация (например, состояние здоровья, увлечения и хобби).

Интервьюирование

Интервью или собеседование – основной этап при оценке кандидатов. Большинство работодателей принимают решение о приеме или отказе в приеме на работу по результатам беседы.

Все интервью можно разделить на три типа:

  • структурированные – проводится по определенной заранее подготовленной схеме, не рассматривают возможность индивидуального подхода к кандидату;
  • слабоформализованные – заранее готовятся только основные вопросы, интервью проходит более гибко и позволяет задавать дополнительные и ситуативные вопросы;
  • неструктурированные – заранее готовятся только темы, которые необходимо затронуть в ходе беседы; позволяет узнать наибольшее количество информации о претенденте. Подходит для опытных интервьюеров.

Тестирование

Проведение тестов помогает нанимателю оценить профессиональные и личностные качества соискателя, определить его потенциал и специфику мотивации. Тесты при приеме на работу можно разделить на несколько видов:

  • профессиональные;
  • психологические или личностные;
  • интеллектуальные;
  • математические;
  • логические;
  • вербальные.

Наниматель на свое усмотрение может проверить те сведения об опыте работы и образовании, которые предоставил претендент на вакантную должность. А также предоставленные соискателем рекомендации.

Беседа с предыдущими работодателями кандидата поможет узнать его конкретные успехи и достижения на прежних местах работы, компетентность и способность адаптироваться в коллективе.

Медицинский осмотр

Основные системы оценки персонала при приеме на работу

Если условия работы предполагают особые требования к состоянию здоровья, кандидату понадобится пройти медицинский осмотр. Например, если работа связана с пищевыми продуктами или физическими нагрузками.

Принятие решения

На основании результатов предыдущих этапов работодатель принимает решение о принятии соискателя на работу.

Анализ затрат на оценку

Оценка персонала при приеме на работу требует от предприятия определенных затрат. Их размер зависит от того, какие методики использует рекрутер.

Проведение собеседования и заполнение анкеты являются наименее затратными – для них необходимо наличие свободного времени у работника, ответственного за подбор персонала. Их можно использовать для предварительного отсеивания неподходящих кандидатов. А иногда для принятия решения может быть достаточно только этих методов.

Тестирование требует больше вложений – на разработку тестов и организацию их проведения. Наиболее затратным и эффективным одновременно является Ассессмент-центр.